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水似柔却刚,中国人喜欢内刚外柔,内方外圆,心中有原则,而且十分坚定,表现出来的,却是相当随和,好像怎么样都可以。中华民族看似软弱,有时还带点懦弱怕事的味道,但是几经外侮,却能够显现坚强无比的不可征服性。我们敬天、事天、顺天,有时候也会大骂老天爷不长眼睛。向上管理的真正目的,在于帮助上司认清事实,依据实况做出正确的判断,以期下决心下达合理的决策,使自己更能够有效地达成任务。奇怪的是,第三类选择往往有效。因为有规定便有例外,何况早几分钟,又不妨碍别人,有什么理由,非坚决拒绝不可?mg电子游艺台湾受到日本统治40年,日本人费尽苦心要将台湾殖民化。结果40年过去,日本人撤退,日本式管理也大部分随着消失。尽管老一辈受日本教育的长者,偶尔会标榜“我是受日本教育的”来暗示他“正直而诚实”,有别于光复后没有受过日本教育的人。但是,日本是战败国,说自己具有日本精神,到底不是光荣的事,所以很少人愿意指称自己所施行的,正是日本式管理。

mg电子游艺1.以人为主:主张有人才有事,事在人为,惟有以人为主,才有办法把事做好。中国式管理,可以说是人性化管理。无论如何,组织是人员与工作的结合,也就是人和事的配合。中国式管理的特色之一,既然是以人为主,组织的原则,当然也就因人设事,按照组织成员的特性,来加以合理的组织。19世纪末期,美国兴起一股反形而上思潮,重视管理科学而轻视管理哲学。偏偏日本人一直倡导管理哲学的重要性,将中国的管理哲学与西方的管理科学结合起来运用。美国人从管理科学的层面,看出日本式管理不过是美国式管理在日本本土化的结果。日本人当然不肯承认它的管理哲学来自中国,循着茶道、围棋、柔道的旧路,只鼓吹日本式管理可以移植到全世界。

第二,自律。当我们不满意别人的表现时,不可以直接指责他,也不能够立刻和他讲道理。最好先给他面子,用情来点醒他,使其自动讲理,合理地调整他的言行。任何人都有糊涂的时候,不知不觉地表现出不合理的行为。这种无心的过失,如果马上加以指责,对方就会认为我们对他存有成见,明明是无意的,也要曲解成为有意,可见已经有了偏见。居于彼此、彼此的交互法则,反正你已经把我当做有心犯错的人,我就索性错到底,看你能够把我怎么样?这种态度,虽然是一种恼羞成怒的不正常反应,但是人就是人,往往克制不了自己。我们反省一下,毕竟是我们不够理智,一下子就把他看成恶意的人,这才引起他的恶意,我们自己其实也有相当的不是。实际访问数十位总经理的结果,证实他们为了集中同仁的心思,使大家暂时凝聚在某些焦点上面,往往能解决却有意搁置。心里有数,等待时机成熟时,才果断地快刀斩乱麻,显得更有智慧、更有魄力。这种方式,可以产生“增强员工信心”的效果。大家明白“到时候总经理自然有办法,何必担心”!全球化必须兼顾本土化,何况中国大到不容许任何国家加以忽视,而中国式管理的历史,又长到不容许任何人加以否定。对于中国式管理的研究,在全球化的进程中,应该是一种刻不容缓而且十分重要的事情。特别是中国内地市场广大、经济快速发展,如何与中国人做生意,更是企业界非常重视的课题,简直非用心探讨不可。mg电子游艺“和”是中国人的“整体”概念,就“量”的方面来看,把“部分”加起来,就成为“整体”;而从“质”的方面来考察,便发现“整体大于部分的总和”。

人是活的,法却是死的。死的法律条文,需要活的人来执行,因为活的人才有脑筋可以衡情论理,而不是刻板地、不动脑筋地、公事公办地死守法律条文台湾“立法院”天天打架,不立法,难道“行政院”就要苦等法出炉后才去执行吗?行政院明知无法可依,或者原有法令已经不合时宜,仍然天天上班,办很多事情,所做的便是“有法中无法”,这有什么不对?不然我们怎么办?可见中国人只要确实把握“随机应变”的精神,全力根绝“投机取巧”的心态,就不用害怕“有法中无法”。组织可以看做一种结构,着重组织成员在工作时的适当配合。组织也可以视为一种状态,包括组织成员分工合作的工作状态,以及协同一致的心理状态。严格说起来,合理不合理,不过是一种理想性的假定。因为理本身含有相当程度的矛盾性,天底下很少不含矛盾的事物,有阴也有阳,才合乎阴阳之道。矛盾性的发展,在尚未表面化之前,不容易看得清楚,也不容易想得明白。一旦表面化,有时候已经相当僵化,不容易加以化解。所谓见仁见智,也可能是有些人看出矛盾的潜在性,有些人根本看不出来;有些人看出阴的部分,有些人却只看到阳的部分,因而争执不休,各有各的见地。最麻烦的,往往是愈知道得不多的人,愈固执自己的意见,以致自以为是,而认为自己择善固执。有答案却不说出来,只是把问题丢给次一级的人员去研究,一方面表示主管重视部属,看得起部属的能力;另一方面则考验部属如何因应?是不是公正合理?会不会站在上司的立场,也替上司想一想?

中国式管理原来只不过是中国式管理哲学,并没有发展出一套不同于西方现代化管理的管理科学。这本《中国式管理》,当然不能够凭空捏造出中国式的管理科学,却不得不用心探讨中国管理哲学。管理的历程,着重在“同中求异,异中求同”,也就是“有矛盾时加以调和,没有矛盾时制造若干矛盾”,使相同的产生某些差异,而让差异的趋于相同。当权者这种心态,原本十分正常。人心隔肚皮,什么人料得到?人心善变,谁也把握不住。平心而论,谁敢随便相信别人?什么人又敢保证自己所亲信的人不会心怀不轨?想起古人的话:防人之心不可无。即使自己有三头六臂、聪敏过人,也不敢不防。这些修己有成的人,聚集起来,加以合理的分工,在共同的目标下各自扮演不同的角色,则是在“组织”的名分下,加上一些人为的矛盾,并且进一步求其“调和”,这就是管理历程中“安人”的功能。

家庭企业之所以占有很高的比率,主要原因即在资金筹措的对象大多以家庭成员为主。在有钱出钱、有力出力的情况下,彼此居于共同的目标,紧密地组织起来。出钱的人,自己固然可以出力,参与经营;也可以推荐熟悉的人,代表参与。这样的人力组合,不免良莠不齐。企业主持人,当然要勉强接受,不能过多挑剔,以免影响投资意愿,降低同心协力的气氛。世界如果不能统一,人类即将趋于毁灭(One World,or none)。地球村的形成,原本是人类自求多福的惟一途径。要求生存,必须天下为公,世界大同。mg电子游艺第一,在薪资制度方面,不能完全请求同工同酬。儒家“才也养不才”的精神,应该融入薪资结构,充分加以发扬。不采取单一薪俸制,以免过分刺激员工,只在薪资项目斤斤计较。换句话说,恢复以往的较多项目,而且有明有暗,应该是比较合适的措施。特别是在精神方面,包括上司的礼遇、老板的关爱、同仁的支持以及家人的鼓励,使员工在物资待遇之外,能够感受到不同的气氛,产生一家人的互助态度。

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